À la fin d’un CDD, vous devez en général verser une prime de précarité, que le Code du travail appelle indemnité de fin de contrat. Elle compense le fait que l’emploi s’arrête. Le calcul est simple ; ce sont les exceptions qui posent problème.
Le montant : 10 % du brut total (ou 6 % par accord)
La prime vaut au moins 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat (art. L1243-8 du Code du travail). Elle s’ajoute à cette rémunération.
- La base : tout le brut versé pendant le CDD, renouvellements compris : salaire de base, heures supplémentaires, primes.
- Le taux réduit de 6 % : seulement si une convention ou un accord collectif (de branche étendu, d’entreprise ou d’établissement) le prévoit, avec des contreparties pour les salariés en CDD, notamment un accès privilégié à la formation (art. L1243-9).
- Un taux plus élevé : votre convention collective ou le contrat peut prévoir mieux que 10 %. Voir la convention collective.
Exemple chiffré
Vous embauchez une vendeuse en CDD du 1er juin au 30 novembre 2026, à temps plein, au SMIC.
| Élément | Montant |
|---|---|
| Salaire brut mensuel (SMIC depuis le 1er juin 2026) | 1 867,02 € |
| Rémunération brute totale sur 6 mois | 11 202,12 € |
| Prime de précarité à 10 % | 1 120,21 € |
| Si un accord prévoit 6 % | 672,13 € |
Si elle a fait 150 € d’heures supplémentaires sur la période, la base passe à 11 352,12 € et la prime à 1 135,21 €.
À côté, elle a droit à l’indemnité compensatrice des congés non pris : en CDD, 1/10 de la rémunération brute totale prime de précarité comprise, soit (11 202,12 + 1 120,21) ÷ 10 = 1 232,23 € dans l’exemple sans heures supplémentaires. Pour vos propres chiffres, utilisez le calcul de la prime de précarité.
Quand la prime n’est pas due
| Situation à la fin du CDD | Prime due ? |
|---|---|
| Fin normale du CDD, sans suite | Oui |
| Embauche en CDI juste après, même après renouvellement | Non |
| Refus d’un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, à rémunération au moins équivalente | Non |
| Rupture anticipée à l’initiative du salarié | Non |
| Faute grave du salarié | Non |
| Force majeure | Non |
Les contrats exclus, sauf convention plus favorable
| Contrat | Prime de précarité |
|---|---|
| Contrat saisonnier | Non en principe, sauf si la convention collective la prévoit |
| CDD d’usage (extras de la restauration, spectacle…) | Non, sauf convention collective |
| Contrat d’apprentissage | Non, sauf convention collective |
| Contrat de professionnalisation | Non, sauf convention collective |
| Contrats aidés (CUI-PEC, CAE) | Non, sauf convention collective |
| CDD d’un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires | Non, sauf usage de l’entreprise |
| CDD avec complément de formation professionnelle assuré par l’employeur | Non |
| Contrat d’intérim | Oui, sauf faute grave, rupture à l’initiative du salarié ou force majeure |
Le CDD d’usage n’est possible que dans les secteurs où le CDI n’est pas traditionnellement utilisé, comme l’hôtellerie et la restauration : voir le CDD d’usage et le modèle de contrat d’extra. Pour un saisonnier, voyez le modèle de contrat saisonnier.
Quand et comment la verser
- À la fin du CDD, en même temps que le dernier salaire.
- Sur le dernier bulletin de paie, sur une ligne à part.
- Dans le reçu pour solde de tout compte, avec l’indemnité de congés payés : voir le solde de tout compte.
- Avec les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail (par le signalement de fin de contrat en DSN). La liste complète est dans la fin de CDD.
C’est un complément de salaire (art. L1243-8).
Les règles du CDD qui vont avec
- Écrit obligatoire, avec le motif précis, et remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. Sans contrat écrit : jusqu’à 3 750 € d’amende, et le risque de requalification en CDI.
- Durée maximale : 18 mois dans le cas général, 9 ou 24 mois pour certains motifs, renouvellements compris. Voir la durée maximale d’un CDD.
- Renouvellement : 2 fois au plus, sauf accord de branche, par une clause du contrat ou un avenant proposé avant le terme. Un CDD sans terme précis ne se renouvelle pas.
- Délai de carence avant un nouveau CDD sur le même poste : 1/3 de la durée du contrat s’il a duré 14 jours ou plus, la moitié en dessous, en jours d’ouverture. Calculez la date avec le délai de carence entre deux CDD.
- Période d’essai : 1 jour par semaine, plafonnée à 2 semaines (6 mois ou moins) ou 1 mois : voir le calcul de la période d’essai d’un CDD.
Erreurs fréquentes
- Calculer la prime sur le dernier salaire au lieu de toute la rémunération brute du contrat.
- Oublier les heures supplémentaires et les primes dans la base.
- Appliquer 6 % sans accord collectif qui le prévoit.
- Payer la prime à un extra ou à un saisonnier alors que la convention ne la prévoit pas, ou l’oublier quand elle la prévoit.
- Proposer le CDI oralement : sans trace écrite, vous ne pourrez pas prouver le refus.
Avec purpay
Quand un CDD se termine, purpay prépare le dernier bulletin avec l’indemnité de fin de contrat et l’indemnité de congés payés, calculées par son moteur de règles, puis le reçu pour solde de tout compte et le certificat de travail. Vous vérifiez qu’aucun cas d’exclusion ne s’applique et vous validez avant tout envoi. Le contrat de travail lui-même peut être rédigé avec vous en option : vous le relisez et décidez de son contenu.
Sources officielles
- Service-public : Prime de précarité à la fin d'un CDD (vérifié le 6 octobre 2026)
- Code du travail numérique : montant de l'indemnité de fin de contrat d'un CDD
- Code du travail : article L1243-8 (10 %, versement avec le dernier salaire)
- Code du travail : article L1243-9 (6 % par accord)
- Code du travail : article L1243-10 (cas où l'indemnité n'est pas due)
- Service-public : Indemnité compensatrice de congés payés
- Service-public : Conclusion d'un CDD
- Service-public : Renouvellement d'un CDD et délai de carence
Ce guide est une information générale, à jour à la date indiquée. Il ne remplace pas un conseil adapté à votre situation : vérifiez votre convention collective et les textes officiels.