Licenciement pour faute grave : procédure et délais (2026)

Vol, violence, absences injustifiées répétées : certains faits ne permettent pas de garder le salarié, même le temps d’un préavis. C’est la faute grave. Elle prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement, ce qui la rend aussi plus souvent contestée. La procédure et ses délais doivent donc être tenus au jour près.

Faute simple, grave ou lourde : ce qui change

Un même fait peut être qualifié de faute simple ou de faute grave. Le juge tient compte de l’ancienneté, des fonctions, du contexte et de la répétition. Une faute grave peut être retenue dès la première fois.

Les fautes souvent retenues comme graves

Service-public cite les cas les plus courants :

• état d’ivresse pendant les heures de travail ;
• absences injustifiées ;
• indiscipline ou insubordination, par exemple le refus d’une tâche prévue au contrat ;
• harcèlement, violences ou injures envers l’employeur ou des collègues ;
• vol dans l’entreprise.

Il n’existe pas de liste légale : tout dépend des circonstances. Il n’est pas non plus nécessaire d’avoir donné des avertissements avant. En revanche, si vous avez un règlement intérieur, vous devez respecter l’échelle des sanctions qu’il prévoit.

La procédure étape par étape

1. Vérifier les faits et dater votre connaissance. Vous avez au plus 2 mois à partir du jour où vous avez eu connaissance des faits pour convoquer le salarié, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai. Pour une faute grave, le ministère du Travail rappelle que la procédure doit être lancée dans un délai restreint dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire : attendre plusieurs semaines sans raison affaiblit la qualification.
2. Décider d’une mise à pied conservatoire si besoin. Elle écarte le salarié pendant la procédure. Elle n’est pas obligatoire. Informez-en le salarié oralement ou par écrit. Voir notre guide sur la mise à pied conservatoire.
3. Convoquer à l’entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La lettre indique l’objet, la date, l’heure et le lieu, et la possibilité de se faire assister ; sans représentants du personnel, elle précise aussi les adresses de la mairie et de l’inspection du travail où trouver la liste des conseillers du salarié.
4. Tenir l’entretien au moins 5 jours ouvrables après la présentation ou la remise de la lettre. Exposez les faits, écoutez les explications. Le salarié peut ne pas venir : la procédure continue. Le déroulé est détaillé dans notre guide sur l’entretien préalable au licenciement.
5. Envoyer la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception, au plus tôt 2 jours ouvrables et au plus tard 1 mois après la date de l’entretien. Elle énonce des faits précis, datés et vérifiables, et précise qu’il s’agit d’une faute grave. La seule mention de « faits graves » ne suffit pas.
6. Répondre aux demandes de précision. Dans les 15 jours suivant la notification, le salarié peut demander des précisions sur les motifs ; vous avez 15 jours pour les apporter si vous le souhaitez. Vous pouvez aussi préciser les motifs de vous-même dans les 15 jours. La lettre, ainsi précisée, fixe les limites d’un éventuel procès.
7. Clôturer le contrat. Il prend fin dès la notification : établissez le dernier bulletin et tenez à disposition le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

Calendrier type

Jours ouvrables : tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés chômés. Le jour de la remise de la lettre et celui de l’entretien ne comptent pas.

La dernière ligne est la limite de la loi, pas un objectif : pour une faute grave, la convocation doit suivre de près la découverte des faits.

Ce que vous payez au départ

• Pas de préavis, pas d’indemnité compensatrice de préavis.
• Pas d’indemnité légale de licenciement, sauf si votre convention collective, le contrat ou un usage en prévoit une malgré la faute grave.
• L’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris, due même en cas de faute lourde.
• Le salaire jusqu’à la mise à pied, puis rien pour la période de mise à pied conservatoire si le licenciement pour faute grave est bien prononcé.

Quand demander un conseil personnalisé

La faute grave est la qualification la plus contestée. Faites relire le dossier avant d’envoyer la lettre si :

• le salarié est protégé (élu du CSE, délégué syndical…) : il faut l’autorisation de l’inspecteur du travail ;
• il est en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, ou enceinte ;
• les faits datent de plus de quelques semaines, ou vous n’avez que des témoignages fragiles ;
• le salarié vient de dénoncer un harcèlement, d’exercer son droit de retrait ou de grève : un lien avec la sanction rendrait le licenciement nul.

Si le juge écarte la faute grave mais retient une faute simple, vous devez le préavis et l’indemnité de licenciement. S’il n’y a pas de cause réelle et sérieuse, il ajoute une indemnité encadrée par un barème. Exemple dans une entreprise de moins de 11 salariés, pour 3 ans d’ancienneté : entre 1 et 4 mois de salaire brut, en plus des indemnités de rupture.

Les erreurs fréquentes

• Laisser passer le délai : convocation au-delà de 2 mois, ou plusieurs semaines d’attente sans vérification à mener.
• Compter les 5 jours ouvrables à partir de l’envoi au lieu de la présentation de la lettre, ou oublier un jour férié.
• Annoncer la décision pendant l’entretien : elle ne peut être notifiée qu’au moins 2 jours ouvrables après.
• Envoyer la lettre plus d’un mois après l’entretien : la sanction n’est plus possible.
• Rédiger des motifs vagues (« comportement inacceptable ») au lieu de faits datés.
• Sanctionner deux fois : un avertissement déjà donné pour les mêmes faits interdit le licenciement pour ces faits.
• Oublier les congés payés dans le dernier bulletin.

Avec purpay

purpay ne mène pas la procédure à votre place : pour un dossier sensible, faites-vous conseiller. Une fois la lettre envoyée, indiquez à purpay la date de notification et celle de la mise à pied. purpay prépare le dernier bulletin (retenue de la mise à pied, congés payés non pris), le solde de tout compte, le certificat de travail et le signalement de fin de contrat en DSN, que vous validez avant envoi.

Ce guide est une information générale, à jour à la date indiquée. Il ne remplace pas un conseil adapté à votre situation : vérifiez votre convention collective et les textes officiels.