Le CDD obéit à des règles strictes. Une mention oubliée, un motif trop vague ou une date de fin dépassée suffisent à le faire requalifier en CDI. Ce modèle couvre les deux motifs les plus courants dans une petite entreprise : le remplacement d’un salarié absent et l’accroissement temporaire d’activité. Pour un emploi saisonnier ou un extra en restauration, utilisez nos modèles dédiés.
Les mentions obligatoires
Le CDD est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif : à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. L’article L1242-12 liste ensuite ce qu’il doit « notamment » contenir.
| Mention | Où dans le modèle |
|---|---|
| Motif précis du recours | Article 1 |
| Nom et qualification de la personne remplacée (remplacement) | Article 1 |
| Date de fin et clause de renouvellement, ou durée minimale si pas de terme précis | Article 2 |
| Poste, en précisant s’il figure sur la liste des postes à risques particuliers | Article 3 |
| Intitulé de la convention collective | Article 8 |
| Durée de la période d’essai, s’il y en a une | Article 5 |
| Montant de la rémunération et de ses composantes, primes et accessoires compris | Article 7 |
| Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance | Article 9 |
Le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. Service-public signale qu’un CDD sans contrat écrit expose l’employeur à une amende de 3 750 € (7 500 € en cas de récidive).
Un motif autorisé, écrit précisément
Un CDD ne peut servir qu’à une tâche précise et temporaire, dans les cas prévus à l’article L1242-2 : remplacement d’un salarié absent (ou passé provisoirement à temps partiel, ou parti avant la suppression de son poste), attente de l’arrivée d’un salarié en CDI, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier ou d’usage, remplacement du chef d’entreprise ou de son conjoint. Il ne doit jamais pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il est aussi interdit pour remplacer des salariés en grève.
Écrivez une cause vérifiable : « accroissement d’activité » seul ne suffit pas, « préparation des commandes de fin d’année du 15 novembre au 31 décembre » est précis.
Durée, renouvellement et délai de carence
| Règle | Cas général (sans accord de branche) |
|---|---|
| Durée maximale, renouvellements compris | 18 mois ; 9 mois dans l’attente d’un salarié en CDI ou pour des travaux urgents de sécurité ; 24 mois dans certains cas (départ avant suppression du poste, commande exceptionnelle à l’export, contrat à l’étranger) |
| Renouvellements | 2 au plus, par avenant soumis au salarié avant le terme |
| Délai de carence avant un nouveau CDD sur le même poste | 1/3 de la durée du contrat écoulé s’il a duré 14 jours ou plus, 1/2 en dessous ; décompté en jours d’ouverture de l’établissement |
Le délai de carence ne s’applique pas, notamment, à un nouveau remplacement en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, aux emplois saisonniers ou d’usage, ou si le salarié a rompu le contrat par anticipation ou refusé son renouvellement. Notre calcul du délai de carence donne la date à partir de laquelle vous pouvez réembaucher.
La période d’essai du CDD
Elle se calcule à raison d’un jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois ou moins, et d’un mois au-delà. Sans terme précis, elle se calcule sur la durée minimale. Contrairement au CDI, elle ne peut pas être renouvelée. Notre calcul de la période d’essai d’un CDD fait le compte pour vous.
La fin du contrat
À l’échéance, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute versée, avec son dernier salaire, sauf exceptions (contrat saisonnier ou d’usage sans disposition conventionnelle plus favorable, jeune pendant ses vacances, refus d’un CDI pour un emploi similaire, rupture anticipée à son initiative, faute grave, force majeure). Voir notre guide sur la prime de précarité.
Avant le terme, le CDD ne peut être rompu qu’en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure, d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou si le salarié justifie d’une embauche en CDI. Si le salarié continue à travailler après l’échéance, le contrat devient un CDI.
Erreurs fréquentes
- Un motif vague ou faux, ou un CDD pour un poste permanent : le contrat peut être requalifié en CDI.
- Oublier le nom de la personne remplacée ou sa qualification.
- Renouveler par simple accord oral après le terme : l’avenant doit être signé avant l’échéance.
- Enchaîner deux CDD sur le même poste sans respecter le délai de carence.
- Laisser le salarié travailler le lendemain de la fin du contrat : il est alors en CDI.
Avec purpay
purpay rédige le CDD avec vous par WhatsApp ou par e-mail : il vous demande le motif, contrôle les dates, la durée de l’essai et le salaire, et signale ce que la loi n’autorise pas avant la signature en ligne. C’est une option payante. À la fin du contrat, l’indemnité de fin de contrat et les documents de départ sont préparés avec la paie du mois, et rien n’est envoyé sans votre validation.
Sources officielles
- Code du travail, article L1242-12 (mentions obligatoires du CDD)
- Code du travail, article L1242-13 (transmission sous 2 jours ouvrables)
- Code du travail, article L1242-2 (motifs de recours)
- Code du travail, article L1242-8-1 (durée maximale)
- Code du travail, article L1243-13-1 (renouvellement)
- Code du travail, article L1244-3-1 (délai de carence)
- Code du travail, article L1242-10 (période d'essai du CDD)
- Code du travail, articles L1243-8 et L1243-10 (indemnité de fin de contrat)
- Code du travail, article L1245-1 (requalification en CDI)
- Service-public : Contrat à durée déterminée (vérifié le 21 août 2026)
- Entreprendre Service-public : Prime de précarité (vérifié le 6 octobre 2026)
Modèle général, à adapter à votre situation et à votre convention collective. Il ne remplace pas un conseil personnalisé.