Licenciement économique : la procédure en TPE et PME (2026)

Une perte de chiffre d’affaires, la fermeture d’une boutique, un poste devenu inutile : le licenciement économique concerne aussi les très petites entreprises. Il obéit à des règles plus lourdes que le licenciement pour motif personnel, avec des étapes qui viennent avant même la convocation. Ce guide décrit le cas le plus courant en TPE : un salarié, ou moins de 10 sur 30 jours.

Le motif économique

Le licenciement est économique quand il ne tient pas à la personne du salarié et résulte d’une suppression ou transformation d’emploi, ou du refus par le salarié d’une modification d’un élément essentiel de son contrat. La cause doit être l’une des suivantes :

• des difficultés économiques : évolution significative d’au moins un indicateur, comme les commandes, le chiffre d’affaires, les pertes d’exploitation, la trésorerie ou l’excédent brut d’exploitation ;
• des mutations technologiques ;
• une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ;
• la cessation d’activité de l’entreprise, sauf si elle résulte d’une faute de l’employeur.

Une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires est significative quand elle dure, par rapport à la même période de l’année précédente :

Gardez les chiffres qui le montrent (bilans, situations comptables, relevés) : en cas de litige, le juge se décide sur les éléments fournis, et le doute profite au salarié.

Avant la procédure : ordre des licenciements et reclassement

Les critères d’ordre. Dès que vous devez choisir entre plusieurs salariés d’une même catégorie professionnelle, appliquez les critères prévus par votre convention collective ou, à défaut, ceux que vous fixez en tenant compte de tous les critères légaux : charges de famille (notamment des parents isolés), ancienneté, situation rendant la réinsertion difficile (âge, handicap), qualités professionnelles. Vous pouvez en privilégier un, pas en ignorer. C’est obligatoire même pour un licenciement individuel ; seule la suppression de tous les emplois d’une catégorie (fermeture totale par exemple) en dispense. Le salarié peut demander les critères retenus dans les 10 jours suivant son départ ; vous répondez dans les 10 jours.

Le reclassement. Toutes les entreprises y sont tenues, quelle que soit leur taille. Proposez par écrit les postes disponibles dans l’entreprise (et dans le groupe en France, s’il y en a un), d’abord de même catégorie, sinon après une courte formation d’adaptation, sinon de catégorie inférieure. Chaque offre précise l’intitulé et le descriptif du poste, le nom de l’employeur, la nature du contrat, le lieu, la rémunération et la classification, ainsi que le délai et la forme de la réponse. Si le salarié accepte un poste, la procédure s’arrête. En cas de cessation d’activité d’une entreprise hors groupe, il n’y a pas d’obligation de reclassement.

La procédure pour un salarié

1. Convocation à l’entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge : objet, date, heure, lieu, possibilité d’assistance, et, sans représentants du personnel, adresses de la mairie et de l’inspection du travail où trouver la liste des conseillers du salarié.
2. Entretien au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre. Vous énoncez précisément le motif économique et remettez le document d’information du CSP avec son bulletin d’acceptation. Le déroulé général est dans notre guide sur l’entretien préalable.
3. Lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception, au moins 7 jours ouvrables après la date de l’entretien (15 jours ouvrables pour le licenciement individuel d’un cadre). Elle mentionne le motif économique, l’impossibilité de reclassement, la possibilité d’adhérer au CSP si le salarié n’a pas encore répondu, la priorité de réembauche pendant 1 an et le délai de 12 mois pour contester.
4. Information de la Dreets par écrit, dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre (nom, activité et effectif de l’entreprise, identité et emploi du salarié, date de notification).
5. Fin du contrat à l’issue du préavis, ou à la fin du délai de réflexion si le salarié accepte le CSP.

Un salarié protégé ne peut être licencié qu’avec l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

De 2 à 9 salariés sur 30 jours

Si vous avez un CSE, vous le réunissez avant les licenciements. La convocation part au moins 3 jours avant la réunion, avec les raisons du projet, le nombre de licenciements, les catégories concernées, le calendrier et les mesures pour limiter les départs. Le CSE rend son avis dans un délai d’un mois maximum. Sans CSE et sans procès-verbal de carence, le licenciement est irrégulier. À partir de 10 licenciements sur 30 jours, la procédure change (deux réunions du CSE, et un plan de sauvegarde de l’emploi dès 50 salariés) : faites-vous accompagner.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, le CSP doit être proposé à chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé, lors de l’entretien préalable quand moins de 10 salariés sont concernés sur 30 jours.

• Délai de réflexion : 21 jours calendaires à partir du lendemain de la remise. Vous inscrivez la date de remise et celle de fin du délai sur le bulletin d’acceptation. Exemple : document remis le 10 novembre 2026, fin du délai le 1er décembre 2026 à minuit.
• S’il accepte : le contrat est rompu d’un commun accord à la fin du délai, sans préavis. Le salarié touche l’indemnité de licenciement s’il y a droit et ses congés payés. Avec au moins 1 an d’ancienneté, vous versez à France Travail l’équivalent de l’indemnité de préavis ; la part au-delà de 3 mois de salaire revient au salarié. Avec moins d’1 an, l’indemnité de préavis est versée au salarié.
• S’il refuse ou ne répond pas : vous notifiez le licenciement ; il effectue ou est payé de son préavis.

Si vous oubliez de proposer le CSP, France Travail le propose à votre place et vous lui devez une contribution de 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois si le salarié y adhère.

Exemple de calendrier

Ici, la lettre part avant la fin du délai CSP : elle rappelle donc que le salarié peut encore adhérer. S’il adhère, le contrat prend fin le 1er décembre.

Indemnités et documents

L’indemnité légale de licenciement se calcule comme pour un licenciement personnel (1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans, 1/3 au-delà), dès 8 mois d’ancienneté ; versez l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. Utilisez le calculateur d’indemnité de licenciement. Ajoutez le préavis (1 mois de 6 mois à 2 ans d’ancienneté, 2 mois au-delà, sauf règle plus favorable), les congés payés non pris et, le cas échéant, la contrepartie d’une clause de non-concurrence. Tenez à disposition le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

Quand demander un conseil personnalisé

Le licenciement économique est l’un des plus techniques. Faites-vous accompagner si vos difficultés tiennent à quelques mois seulement, si l’entreprise fait partie d’un groupe, si plusieurs salariés sont concernés, si l’un d’eux est protégé, ou si vous hésitez avec une rupture conventionnelle : celle-ci ne doit pas servir à contourner les garanties du licenciement économique.

Les erreurs fréquentes

• Motiver la lettre par « difficultés économiques » sans chiffres ni conséquence sur l’emploi du salarié.
• Sauter les critères d’ordre parce qu’il n’y a qu’un licenciement.
• Ne proposer aucun reclassement écrit, ou une offre vague.
• Oublier le CSP à l’entretien : contribution de 2 à 3 mois de salaire.
• Envoyer la lettre moins de 7 jours ouvrables après l’entretien.
• Oublier l’information de la Dreets dans les 8 jours.

Avec purpay

purpay ne décide pas du motif ni de la procédure : faites valider le dossier par un conseil. purpay ne calcule pas l’indemnité ni le préavis : utilisez nos calculateurs gratuits d’indemnité de licenciement et de préavis. Une fois la rupture fixée, purpay prépare le dernier bulletin (salaire et congés payés non pris), le solde de tout compte, le certificat de travail et le signalement de fin de contrat en DSN. Vous validez avant chaque envoi.

Ce guide est une information générale, à jour à la date indiquée. Il ne remplace pas un conseil adapté à votre situation : vérifiez votre convention collective et les textes officiels.