Congés payés : jours acquis, dates et indemnité (guide employeur 2026)

Les congés payés posent trois questions à l’employeur : combien de jours le salarié a acquis, quand il peut les prendre, et combien vous le payez pendant son absence. Voici les règles légales de 2026. Votre convention collective peut être plus favorable : vérifiez-la toujours.

Combien de jours de congés payés ?

Tout salarié acquiert des congés payés dès l’embauche, en CDI, en CDD ou en intérim, à temps plein comme à temps partiel (art. L3141-3 du Code du travail).

Une fraction de jour est arrondie au jour supérieur. Vous pouvez décompter en jours ouvrés (lundi à vendredi), à condition que le salarié n’y perde rien. Pour convertir l’un en l’autre, utilisez le calcul des jours ouvrés et ouvrables.

Jours en plus : un salarié d’au moins 21 ans au 30 avril de l’année précédente a 2 jours supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 30 jours. La convention ou un accord peut aussi ajouter des jours pour l’âge, l’ancienneté ou le handicap.

Les dates : période de référence et période de prise

Le salarié peut prendre ses congés dès l’embauche, dans le respect de la période et de l’ordre des départs.

Qui fixe les dates ? Imposer, refuser, annuler

À défaut de convention ou d’accord, c’est l’employeur qui fixe la période de prise et l’ordre des départs, après avis du CSE s’il existe (art. L3141-16). Pour l’ordre des départs, il tient compte de la situation de famille, de l’ancienneté et d’une activité chez un autre employeur. Les conjoints ou partenaires de Pacs travaillant dans l’entreprise ont droit à un congé simultané.

• Refuser des dates : oui, le salarié doit alors poser ses congés à une autre date.
• Imposer des congés : oui en cas de fermeture temporaire de l’entreprise, et de manière générale en fixant les dates de départ.
• Modifier ou annuler des congés accordés : pas moins d’un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles (commande exceptionnelle, remplacement d’un salarié décédé…).
• Travailler pendant ses congés : le salarié ne le peut pas, sauf un contrat de vendanges.

Si le salarié refuse de prendre ses congés alors que vous l’y avez invité à plusieurs reprises, les congés non reportés sont perdus. Gardez la trace écrite de vos relances.

Le congé principal et le fractionnement

• Le salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables consécutifs (4 semaines), sauf contraintes géographiques particulières ou personne handicapée ou âgée dépendante au foyer.
• Il doit prendre au moins 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre.
• S’il prend une partie du congé principal hors de cette période, il peut avoir droit à des jours de fractionnement : 1 jour pour 3 à 5 jours pris hors période, 2 jours pour 6 jours ou plus, sauf règle conventionnelle différente.

Le détail est dans le fractionnement des congés payés.

Congés payés et arrêt maladie

Depuis la loi du 22 avril 2024, l’arrêt maladie non professionnel ouvre droit à 2 jours par mois (art. L3141-5-1). Si le salarié n’a pas pu prendre ses congés à cause de la maladie, il bénéficie d’un report de 15 mois, qui commence quand vous l’informez de ses droits après sa reprise (art. L3141-19-1). Sans cette information datée, le délai ne court pas. Les cas particuliers (arrêt sur toute la période de référence, rattrapage des années passées) sont dans les congés payés en arrêt maladie.

L’indemnité de congés payés

Pendant ses congés, le salarié touche une indemnité à la place de son salaire. Vous comparez deux méthodes (art. L3141-24) et versez la plus favorable :

1. Le 1/10 de la rémunération brute totale de la période de référence, proratisé selon les jours pris.
2. Le maintien de salaire : ce que le salarié aurait gagné s’il avait travaillé.

La base du 1/10 comprend le salaire de base, les majorations (heures supplémentaires, nuit), la prime d’ancienneté et d’assiduité mensuelle, les commissions, les avantages en nature et l’indemnité de congés de l’année précédente. Elle exclut la prime de fin d’année, l’intéressement, la participation et les frais professionnels. Les mois d’arrêt maladie non professionnel comptent pour 80 % de la rémunération qu’il aurait perçue.

Exemple : un salarié a perçu 29 400 € brut sur la période de référence et prend 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) dans un mois de 21 jours ouvrés, pour un salaire de 2 400 €. Au 1/10 : 29 400 ÷ 10 × 12/30 = 1 176,00 €. Au maintien : 2 400 × 10/21 = 1 142,86 €. Vous versez 1 176,00 €.

Pour vos propres cas, utilisez le calcul des congés payés. L’indemnité est soumise aux cotisations et à l’impôt comme un salaire, et le bulletin indique les dates de congés et le montant de l’indemnité.

En fin de contrat

Les jours acquis et non pris sont payés par une indemnité compensatrice, quelle que soit la cause du départ, même pour faute lourde. En CDD, elle vaut 1/10 de la rémunération brute totale du contrat, prime de précarité comprise. Voir l’indemnité compensatrice de congés payés et le solde de tout compte. Dans le BTP, c’est la caisse de congés payés qui verse l’indemnité : voir la caisse de congés payés du BTP.

Erreurs fréquentes

• Ne pas faire acquérir de congés pendant un arrêt maladie : depuis avril 2024, c’est 2 jours par mois.
• Changer les dates à moins d’un mois du départ sans circonstance exceptionnelle.
• Oublier d’informer le salarié de ses droits à son retour d’arrêt : le report de 15 mois ne démarre pas.
• Verser seulement le maintien de salaire sans comparer avec le 1/10, surtout après des heures supplémentaires.
• Oublier les jours de la période en cours dans l’indemnité de fin de contrat.

Avec purpay

purpay suit le compteur de congés de chaque salarié, y compris les jours acquis pendant un arrêt maladie, et prépare le bulletin quand vous signalez des congés par WhatsApp ou par e-mail. En fin de contrat, l’indemnité compensatrice retient la plus favorable entre la règle du dixième et le maintien de salaire. Les montants viennent de son moteur de règles, et vous validez chaque bulletin. Voyez comment ça marche.

Ce guide est une information générale, à jour à la date indiquée. Il ne remplace pas un conseil adapté à votre situation : vérifiez votre convention collective et les textes officiels.