Contrat à durée déterminée (CDD) : motifs, mentions et fin (2026)

Un CDD vous permet d’embaucher pour une durée limitée, mais seulement pour une raison que la loi accepte. Bien rédigé, c’est un contrat simple. Mal motivé ou mal suivi, il se transforme en CDI avec une indemnité à payer. Voici les règles dans l’ordre où vous les rencontrez : avant la signature, pendant le contrat, à la fin.

Dans quels cas conclure un CDD

Un CDD, quel que soit son motif, ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (article L1242-1). Il n’est possible que pour une tâche précise et temporaire, dans l’un des cas de l’article L1242-2 :

• remplacer un salarié absent, dont le contrat est suspendu, passé provisoirement à temps partiel, parti définitivement avant la suppression de son poste, ou en attendant l’arrivée de son remplaçant en CDI ;
• remplacer un chef d’entreprise artisanale, commerciale ou industrielle, un professionnel libéral ou son conjoint qui participe à l’activité ;
• faire face à un accroissement temporaire d’activité ;
• pourvoir un emploi saisonnier, ou un emploi pour lequel il est d’usage de ne pas recourir au CDI dans certains secteurs (voir le CDD d’usage).

D’autres CDD existent pour favoriser l’embauche de personnes sans emploi (contrats aidés), pour un complément de formation (contrat de professionnalisation) ou, depuis le 1er janvier 2026, pour une période de reconversion d’au moins 6 mois.

Les CDD interdits

• Pour remplacer un salarié en grève.
• Pour certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste réglementaire, sauf dérogation.
• Pour un accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement économique, sur les postes concernés, sauf contrat de 3 mois au plus non renouvelable ou commande exceptionnelle à l’export.

Les mentions obligatoires du CDD

Le CDD est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. L’article L1242-12 impose notamment :

1. le nom et la qualification de la personne remplacée, en cas de remplacement ;
2. la date de fin et, le cas échéant, la clause de renouvellement ;
3. la durée minimale, si le contrat n’a pas de terme précis ;
4. le poste occupé, en précisant s’il figure sur la liste des postes à risques particuliers ;
5. l’intitulé de la convention collective ;
6. la durée de la période d’essai, s’il y en a une ;
7. le montant de la rémunération et de ses composantes, primes comprises ;
8. le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

Ajoutez la durée hebdomadaire du travail si le salarié est à temps partiel. Le salaire ne peut pas être inférieur à celui d’un salarié en CDI de même qualification, au même poste.

Le délai de transmission

Le CDD est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (article L1242-13). Le retard ne suffit pas à requalifier le contrat, mais il ouvre droit pour le salarié à une indemnité pouvant aller jusqu’à 1 mois de salaire. Recourir au CDD sans contrat écrit expose à une amende de 3 750 € (7 500 € et 6 mois de prison en récidive).

Durée, renouvellement et délai de carence

Le détail par motif, avec les exceptions au délai de carence, est dans notre guide sur la durée maximale d’un CDD.

La période d’essai en CDD

Elle n’existe que si le contrat la prévoit. Elle est d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un CDD de 6 mois ou moins et d’un mois au-delà. Elle ne se renouvelle jamais, même avec l’accord du salarié. Pour un CDD sans terme précis, on la calcule sur la durée minimale du contrat. Notre calcul de période d’essai en CDD fait le décompte.

La fin du CDD

À la date prévue, le contrat s’arrête sans procédure. Vous devez :

• verser l’indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération brute totale, avec le dernier salaire et sur le même bulletin. Elle n’est pas due pour un contrat saisonnier ou d’usage (sauf convention plus favorable), un job d’étudiant pendant ses vacances, un salarié qui refuse un CDI équivalent, ou une rupture anticipée à l’initiative du salarié, pour faute grave ou force majeure. Voir notre guide sur la prime de précarité ;
• payer les congés non pris sous forme d’indemnité compensatrice ;
• remettre le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

Rompre avant le terme

Sauf accord des deux parties, le CDD ne peut être rompu avant son terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Le salarié peut aussi partir s’il justifie d’une embauche en CDI, avec un préavis d’un jour par semaine, 2 semaines au plus. Si vous rompez en dehors de ces cas, vous lui devez au moins les salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme, en plus de l’indemnité de fin de contrat.

Exemple : un CDD d’un mois

Un caviste embauche un vendeur en CDD pour accroissement temporaire d’activité avant les fêtes, du lundi 2 novembre au mardi 1er décembre 2026 (30 jours), à temps plein, pour 1 900 € brut.

Si le vendeur est embauché en CDI juste après, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due et la durée du CDD est déduite de sa période d’essai.

Le risque de requalification en CDI

Le salarié peut demander au conseil de prud’hommes de requalifier son CDD en CDI, notamment si :

• le contrat pourvoit un emploi permanent ;
• il n’est pas écrit, ou ne précise pas son motif ;
• il dépasse la durée maximale, ou a été renouvelé plus de 2 fois ;
• le délai de carence n’a pas été respecté ;
• la relation de travail continue après la date de fin.

Le juge statue dans un délai d’un mois. Si le CDD était irrégulier, vous versez une indemnité d’au moins 1 mois de salaire, et le salarié est en CDI depuis sa première embauche. Il peut agir pendant 2 ans après la fin du dernier CDD.

Erreurs fréquentes

• Un motif vague (« renfort ») au lieu d’un motif précis et vérifiable.
• Signer le contrat après le premier jour et le transmettre au-delà de 2 jours ouvrables.
• Renouveler sans avenant signé avant le terme initial.
• Enchaîner les CDD sur le même poste sans délai de carence ni motif de remplacement.
• Oublier la prime de 10 % ou la verser à part du dernier salaire.

Avec purpay

purpay prépare la DPAE du salarié en CDD, ses fiches de paie, puis à la fin du contrat le calcul de l’indemnité de fin de contrat, de l’indemnité de congés payés et les documents de fin de contrat. Vous validez chaque envoi. En option, purpay rédige le CDD avec vous, motif et mentions obligatoires compris.

Ce guide est une information générale, à jour à la date indiquée. Il ne remplace pas un conseil adapté à votre situation : vérifiez votre convention collective et les textes officiels.