Rupture de la période d'essai par l'employeur : procédure 2026

La période d’essai sert à vérifier que le salarié a les compétences du poste. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez y mettre fin simplement. Simplement ne veut pas dire n’importe comment : il y a un délai à respecter, une date à ne pas dépasser et un motif à ne pas se tromper. Voici la procédure côté employeur.

Ce que la loi exige, et ce qu’elle n’exige pas

Pendant l’essai, ni vous ni le salarié n’avez à suivre la procédure de licenciement ou de démission. Concrètement, vous n’avez pas d’entretien préalable, pas de motif à écrire et pas d’indemnité de rupture à verser.

Vous devez en revanche :

1. vérifier que l’essai existe : il doit être écrit dans le contrat ou la lettre d’engagement, et ne pas être terminé ;
2. prévenir le salarié dans le délai de prévenance ;
3. fonder la décision sur ses compétences dans le poste, puisque c’est l’objet même de l’essai (article L1221-20).

La loi n’impose pas de forme. Pour dater la décision sans contestation, remettez une lettre en main propre contre décharge ou envoyez-la en recommandé avec accusé de réception. Le Code du travail numérique propose un modèle de lettre, que vous retrouvez aussi dans notre lettre de rupture de période d’essai.

Le délai de prévenance de l’employeur

Il s’applique si le contrat prévoit une période d’essai d’au moins une semaine, en CDI comme en CDD (article L1221-25).

Votre convention collective ou le contrat peuvent prévoir des délais plus longs. Notre calcul du délai de prévenance donne la date de départ.

Prévenir à temps : la date limite

Le délai de prévenance ne prolonge pas la période d’essai, renouvellement compris. Le contrat doit donc s’arrêter au plus tard le dernier jour de l’essai. Si le délai déborde, le salarié part à la fin de l’essai et vous lui versez une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages qu’il aurait perçus jusqu’à la fin du délai, congés payés compris. Elle n’est pas due en cas de faute grave.

La bonne pratique : repérez la date de fin d’essai dès l’embauche, et la dernière date à laquelle vous pouvez prévenir.

Exemple : deux dates de notification

Un commis de cuisine est embauché en CDI le lundi 5 octobre 2026, avec 2 mois d’essai. L’essai se termine le vendredi 4 décembre 2026 à minuit.

Pour respecter les 2 semaines sans indemnité, il fallait prévenir au plus tard le vendredi 20 novembre.

Le motif : les compétences, rien d’autre

Vous n’écrivez pas le motif, mais il doit exister et concerner l’aptitude du salarié au poste. Le conseil de prud’hommes peut juger la rupture abusive si elle n’est pas liée à ses compétences. Une rupture fondée sur un motif discriminatoire, comme l’état de santé du salarié, est en outre interdite.

Gardez une trace factuelle de l’évaluation : consignes données, erreurs constatées, points faits avec le salarié. En cas de litige, ce sont vos seules preuves.

Les cas particuliers

• Arrêt maladie pendant l’essai : la fin de l’essai est repoussée de la durée de l’arrêt. Vous pouvez rompre dans les formes de l’essai pour un motif sans lien avec la maladie ; rompre à cause de la maladie serait discriminatoire.
• Accident du travail ou maladie professionnelle : la rupture est impossible pendant la suspension, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat, avec la procédure de licenciement. Elle redevient possible dans les formes de l’essai au retour du salarié.
• CDD : même délai de prévenance, si l’essai dure au moins une semaine. Voir le calcul de la période d’essai en CDD.
• Apprenti : il n’y a pas de période d’essai, mais une rupture libre pendant les 45 premiers jours de formation en entreprise. Voir notre guide sur la période d’essai de l’apprenti.

Quand c’est le salarié qui part

Il vous prévient 24 heures à l’avance s’il est présent depuis moins de 8 jours, 48 heures ensuite (article L1221-26). Aucune forme n’est imposée ; demandez-lui un écrit daté pour votre dossier.

Après la rupture

À la fin du délai de prévenance, remettez au salarié :

• le dernier bulletin de paie et son règlement ;
• le certificat de travail ;
• l’attestation France Travail ;
• le reçu pour solde de tout compte.

Les congés acquis et non pris sont payés en indemnité compensatrice. La fin du contrat se déclare aussi dans la DSN, qui transmet l’attestation à France Travail ; vous en remettez un exemplaire au salarié.

Erreurs fréquentes

• Prévenir le dernier jour de l’essai et croire que le délai repousse la date de fin.
• Rompre après la fin de l’essai : le contrat s’est poursuivi automatiquement ; il faut alors passer par un licenciement ou une rupture conventionnelle.
• Rompre pour une raison sans lien avec le travail du salarié.
• Annoncer la rupture à l’oral seulement, sans date certaine.
• Oublier l’indemnité compensatrice quand le délai n’a pas pu être respecté.

Avec purpay

Si vous mettez fin à un essai, dites-le à purpay sur WhatsApp ou par e-mail avec la date de notification. purpay calcule la dernière paie avec son moteur de règles, puis prépare le certificat de travail, le solde de tout compte et le signalement de fin de contrat en DSN, qui produit l’attestation France Travail. Pour le délai de prévenance, utilisez notre calculateur gratuit. Vous validez chaque document avant l’envoi.

Ce guide est une information générale, à jour à la date indiquée. Il ne remplace pas un conseil adapté à votre situation : vérifiez votre convention collective et les textes officiels.