Règlement intérieur d'entreprise : obligatoire dès 50 salariés

Le règlement intérieur est le document qui fixe les règles de sécurité et de discipline de l’entreprise, et surtout l’échelle des sanctions. Obligatoire à partir de 50 salariés, il conditionne votre pouvoir de sanctionner : sans lui, ou avec un règlement mal mis en place, la plupart de vos sanctions tombent. Voici le contenu autorisé et les formalités, dans l’ordre.

Qui doit en avoir un

Le seuil de 50 salariés doit être atteint pendant 12 mois consécutifs, et vous avez ensuite 12 mois pour établir le règlement. Exemple : si votre effectif a atteint 50 salariés pendant 12 mois consécutifs au 1er novembre 2026, le règlement intérieur doit être en place pour le 1er novembre 2027.

Il s’impose à tous les salariés, embauchés avant ou après son entrée en vigueur. Les stagiaires, intérimaires et salariés d’entreprises extérieures doivent respecter ses règles d’hygiène, de sécurité et de discipline générale, mais pas son échelle de sanctions ni sa procédure disciplinaire. Des dispositions spéciales peuvent viser une catégorie de personnel ou un service.

Ce qu’il contient

Le règlement intérieur fixe exclusivement :

1. les mesures de santé et de sécurité, notamment les instructions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection et des produits dangereux, en cohérence avec votre document unique ;
2. les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement de conditions de travail sûres, si elles sont compromises ;
3. les règles générales et permanentes de discipline, en particulier la nature et l’échelle des sanctions.

Il doit aussi rappeler :

• les droits de la défense des salariés dans la procédure disciplinaire ;
• les dispositions sur le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
• l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte.

Il indique sa date d’entrée en vigueur. Il est rédigé en français, avec des traductions possibles. Si vous y prévoyez une mise à pied disciplinaire, fixez sa durée maximale : sans elle, la sanction n’est pas valable.

Ce qu’il ne peut pas contenir

• une clause contraire à la loi ou à votre convention collective, comme une atteinte au droit de grève ;
• une restriction des libertés individuelles ou collectives qui ne serait pas justifiée par la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché ;
• une clause discriminatoire (origine, religion, état de santé, handicap, sexe…).

Les sujets hors de ces trois domaines (horaires, congés, salaires) n’y ont pas leur place : ils relèvent du contrat, d’accords ou de notes d’information.

Les étapes de mise en place

1. Rédigez le projet. C’est l’employeur qui en est responsable.
2. Consultez le CSE, s’il existe. Le règlement s’applique même si l’avis est défavorable, mais sans consultation il n’est pas opposable aux salariés.
3. Déposez-le au greffe du conseil de prud’hommes dont dépend l’entreprise ou l’établissement.
4. Faites-en la publicité par tout moyen (affichage, intranet) auprès de toutes les personnes qui ont accès aux lieux de travail ou aux locaux d’embauche.
5. Transmettez-le à l’inspecteur du travail en 2 exemplaires, avec l’avis du CSE, en même temps que le dépôt et la diffusion.
6. Fixez la date d’entrée en vigueur au moins 1 mois après l’accomplissement des formalités de publicité.

Gardez la preuve de chaque formalité : en cas de litige, c’est à vous de prouver qu’elles ont été faites. Les mêmes étapes s’appliquent à toute modification ou suppression de clause. Les notes de service qui posent des obligations générales et permanentes de santé, sécurité ou discipline suivent les mêmes règles, quel que soit l’effectif.

Exemple de calendrier

Le contrôle de l’inspecteur du travail

L’inspecteur peut contrôler le règlement à tout moment et exiger le retrait ou la modification des clauses contraires au Code du travail. Vous pouvez aussi lui demander de vérifier sa conformité : il notifie sa décision motivée à vous et aux membres du CSE dans les 2 mois. Le règlement s’applique à la date prévue même si l’inspecteur n’a pas encore fait d’observations.

Règlement intérieur et sanctions

Dès qu’un règlement intérieur existe, vous ne pouvez prononcer que les sanctions qu’il prévoit, dans son échelle. Dans une entreprise tenue d’en avoir un mais qui ne l’a pas établi, le ministère du Travail indique qu’aucune sanction autre que le licenciement n’est possible. Et si un salarié conteste une sanction au motif qu’un règlement aurait dû exister, c’est à vous de prouver que le seuil de 50 salariés n’était pas atteint. Les règles de procédure sont détaillées dans notre guide sur les sanctions disciplinaires.

Les erreurs fréquentes

• Copier un modèle qui contient des restrictions de libertés non justifiées ou disproportionnées.
• Oublier une formalité : sans consultation du CSE, dépôt ou affichage, le règlement n’est pas opposable.
• Prévoir une mise à pied sans durée maximale.
• Y mettre des règles sur les salaires ou les congés, qui n’ont rien à y faire.
• Le laisser vieillir sans y intégrer les rappels sur le harcèlement et les lanceurs d’alerte.

Ce guide est une information générale, à jour à la date indiquée. Il ne remplace pas un conseil adapté à votre situation : vérifiez votre convention collective et les textes officiels.