13e mois : obligatoire ou non, calcul et prorata (guide 2026)

Le 13e mois est une prime annuelle, souvent égale à un mois de salaire et versée en fin d’année. La loi ne l’impose pas : c’est votre convention collective, un accord, le contrat de travail ou un usage qui le rend obligatoire. Ce texte décide aussi du calcul, du prorata et de la date de versement. Voici comment vérifier si vous le devez, comment le calculer et ce qu’il change sur la fiche de paie.

Quand le 13e mois est obligatoire

Une prime devient obligatoire dès qu’elle est prévue par l’un de ces textes :

• la convention collective de votre branche ;
• un accord d’entreprise ;
• le contrat de travail du salarié ;
• un usage dans l’entreprise ;
• un engagement unilatéral de l’employeur (note de service, courrier).

Sans aucun de ces textes, vous n’avez pas à verser de 13e mois. Mais attention à l’usage : une prime de fin d’année versée à tout le personnel, chaque année, avec un montant ou un mode de calcul fixe devient un usage. Service-public donne l’exemple d’une prime versée à tous depuis 5 ans. Elle s’impose alors à vous tant que vous ne l’avez pas dénoncée.

Commencez donc par lire votre convention collective et vos contrats. Le Code du travail numérique propose, convention par convention, la liste des primes prévues.

Ce que prévoient quelques conventions

Les règles changent beaucoup d’une branche à l’autre. Trois exemples tirés des réponses du Code du travail numérique (l’IDCC est le numéro d’identification de la convention) :

Dans la boulangerie artisanale, un salarié qui a gagné 24 000 € brut sur l’année 2026 touche donc 24 000 × 4,75 % = 1 140 € brut. La prime de fin d’année ne se cumule pas avec un avantage de même nature déjà accordé (13e mois partiel, étrennes).

Comment calculer le 13e mois

Le texte qui prévoit le 13e mois fixe sa base. Souvent, c’est un mois de salaire : chez les gardiens d’immeubles, le salaire global brut mensuel prévu au contrat. D’autres textes retiennent un pourcentage du brut annuel, comme en boulangerie. Lisez la définition exacte : elle dit si les heures supplémentaires ou les autres primes comptent.

Le prorata en cas d’entrée, de départ ou d’absence

Si le texte prévoit un prorata, la formule usuelle est : montant annuel × mois de présence ÷ 12.

Exemple pour un salarié à 2 000 € brut par mois, avec un 13e mois égal à un mois de salaire :

Pour un temps partiel, quand le 13e mois est égal au salaire mensuel du contrat, un salarié payé 1 300 € brut par mois touche 1 300 €.

Pour les absences (maladie, congé sans solde), ne réduisez le 13e mois que si le texte le prévoit, et seulement dans les cas qu’il cite. En cas de doute sur une clause, faites-la vérifier avant la paie.

Ce que le 13e mois change sur la fiche de paie

Le 13e mois figure sur une ligne à part du bulletin du mois de versement. Il est traité comme du salaire :

• Cotisations : il supporte les cotisations salariales et patronales, la CSG et la CRDS. Service-public le cite parmi les primes soumises à cotisations.
• Réduction de cotisations patronales : elle se calcule sur la rémunération de l’année, primes comprises. Un 13e mois fait donc baisser la réduction générale (RGDU), surtout sur les salaires proches du SMIC, où le coefficient diminue vite.
• Impôt : il entre dans le net imposable du mois et dans le prélèvement à la source.
• SMIC : une prime de fin d’année ne compte pour vérifier le SMIC que dans le mois où elle est versée. Elle ne sert pas à compléter un salaire mensuel trop bas sur les autres mois, sauf si elle est payée par acomptes mensuels.

Exemple : l’effet sur le prélèvement à la source

Un salarié non-cadre à 2 000 € brut a un net imposable de 1 640,18 € par mois. Sans taux transmis par l’administration fiscale, vous appliquez le taux non personnalisé : 0,5 %, soit 8,20 €.

En décembre, avec un 13e mois de 2 000 €, le brut du mois passe à 4 000 € et le net imposable à 3 280,36 €. Le taux non personnalisé grimpe à 9,9 % : 324,76 € sont prélevés ce mois-là. Ce n’est pas une erreur de paie, mais prévenez le salarié. Avec un taux personnalisé, le même taux s’applique sur un montant plus élevé. Voir notre guide sur le prélèvement à la source.

Congés payés et licenciement

• Indemnité de congés payés (règle du 1/10) : le 13e mois n’entre dans le calcul que s’il n’est pas versé pour l’année entière, périodes de travail et de congés confondues. Un 13e mois annuel classique en est donc exclu. Voir congés payés.
• Indemnité de licenciement : si le salaire de référence est la moyenne des 3 derniers mois, on ajoute 1/12 du 13e mois à chacun de ces mois. Voir indemnité de licenciement.

Supprimer ou modifier un 13e mois

Tout dépend de son origine :

1. Convention collective : vous devez l’appliquer tant que la convention le prévoit.
2. Contrat de travail : c’est un élément du salaire, qui ne peut pas être modifié sans l’accord du salarié (avenant).
3. Usage ou engagement unilatéral : vous pouvez le dénoncer. Informez le comité social et économique (CSE) s’il existe, écrivez à chaque salarié (un affichage ou une note ne suffit pas) et respectez un délai de prévenance suffisant. Service-public cite l’exemple d’un 13e mois de décembre : salariés prévenus en mai, représentants du personnel en juin.

Si la procédure n’est pas respectée, l’usage continue de s’appliquer et le salarié peut réclamer la prime.

Les erreurs fréquentes

• Oublier un usage : une prime « exceptionnelle » versée tous les ans, au même montant, devient obligatoire.
• Proratiser sans base : réduire le 13e mois pour une absence alors que le texte ne le prévoit pas.
• Refuser le prorata à un salarié qui part alors que la convention le prévoit, ou l’inverse.
• Compter le 13e mois pour atteindre le SMIC des autres mois.
• Oublier le 13e mois dans le solde de tout compte quand il est dû au prorata.

Et avec purpay ?

purpay ne calcule pas le 13e mois. Le mois du versement, vous lui indiquez son montant par WhatsApp ou e-mail : il apparaît sur sa propre ligne du bulletin, avec des cotisations calculées par le moteur de règles, et vous validez avant tout envoi. Un doute sur vos bulletins actuels ? Demandez une vérification gratuite.

Ce guide est une information générale, à jour à la date indiquée. Il ne remplace pas un conseil adapté à votre situation : vérifiez votre convention collective et les textes officiels.