Lettre de rupture de période d'essai : modèle employeur (2026)

La période d’essai permet de mettre fin à une embauche qui ne fonctionne pas, simplement et sans indemnité de licenciement. La seule vraie contrainte est le délai de prévenance : mal calculé, il coûte des jours de salaire ; envoyé trop tard, il ne peut plus être respecté. Le modèle ci-dessus vous fait écrire les trois dates qui comptent : la fin prévue de l’essai, le délai de prévenance et la date de fin du contrat.

Le délai de prévenance à respecter

Il s’applique quand le contrat prévoit une période d’essai d’au moins une semaine, en CDI comme en CDD. Il dépend de la durée de présence du salarié dans l’entreprise au moment où vous le prévenez.

Votre convention collective ou le contrat peut prévoir un délai plus favorable au salarié : c’est alors celui-là qui s’applique. Notre outil de calcul du délai de prévenance donne la date de fin exacte.

La règle qui piège : l’essai n’est jamais prolongé

La période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas être prolongée à cause du délai de prévenance. Si vous prévenez trop tard, le contrat s’arrête quand même au terme de l’essai, et vous devez une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin du délai, indemnité de congés payés comprise (sauf faute grave du salarié).

Exemple : un employé est embauché le 1er septembre 2026 avec une période d’essai de 2 mois, qui se termine le 31 octobre 2026 à minuit. Vous décidez d’y mettre fin le 20 octobre : il est présent depuis plus d’un mois, le délai est de 2 semaines et irait jusqu’au 3 novembre. Le contrat prend fin le 31 octobre, et vous versez une indemnité compensatrice pour les jours du 1er au 3 novembre. Pour éviter ce coût, prenez votre décision au moins 2 semaines avant la fin de l’essai.

Forme de la lettre et remise

Les articles L1221-25 et L1221-26 n’imposent pas de forme particulière ; vérifiez toutefois votre convention collective. En pratique, un écrit est indispensable pour prouver la date à laquelle le salarié a été prévenu, qui fait courir le délai. Deux solutions :

• remise en main propre contre décharge, en deux exemplaires : le salarié signe et date le vôtre. C’est la plus rapide quand le délai est court ;
• lettre recommandée avec avis de réception : la date de première présentation fait foi, mais comptez le temps postal.

Il n’y a ni entretien préalable ni indemnité de licenciement. La lettre n’a pas à être motivée, mais gardez en tête que la rupture doit être liée aux compétences du salarié : service-public rappelle qu’une rupture pour un motif sans rapport avec celles-ci peut être jugée abusive par le conseil de prud’hommes.

Les documents de fin de contrat

À la fin du délai de prévenance, remettez le dernier bulletin de paie et tenez à disposition le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte (avec l’indemnité compensatrice de congés payés) et l’attestation France Travail, qui est due aussi en cas de rupture de la période d’essai.

Si c’est le salarié qui rompt l’essai

Aucune procédure n’est imposée au salarié : il prévient l’employeur avec un délai de 48 heures (24 heures s’il est présent depuis moins de 8 jours). Demandez-lui un écrit, par lettre ou par e-mail, pour fixer la date. Le ministère du Travail propose un modèle de lettre pour ce cas.

Erreurs fréquentes

• Se décider le dernier jour de l’essai : le délai de prévenance ne peut plus être respecté.
• Compter l’essai en jours travaillés : il se compte en jours calendaires à partir du premier jour de travail.
• Se fier à un renouvellement sans accord écrit du salarié : sans cet accord donné pendant la période initiale, le renouvellement n’est pas valable et la période d’essai a pris fin à son terme initial.
• Oublier l’attestation France Travail au motif que le salarié n’est resté que quelques semaines.

Modèle général, à adapter à votre situation et à votre convention collective. Il ne remplace pas un conseil personnalisé.