Vous avez besoin de la même personne chaque saison, d’avril à septembre, année après année ? Plutôt que d’enchaîner les CDD saisonniers, le CDI intermittent permet de la garder sous contrat toute l’année, en ne la faisant travailler que pendant les périodes prévues. Mais ce contrat n’est possible que si un accord collectif l’autorise.
Le CDI intermittent, c’est quoi ?
C’est un contrat à durée indéterminée conclu pour pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et non travaillées (article L3123-34). Les exemples typiques sont liés au tourisme, au spectacle, et plus généralement aux secteurs où l’activité varie fortement dans l’année.
Le salarié n’est pas un saisonnier embauché à chaque saison : il fait partie de vos effectifs en permanence, avec un horaire concentré sur certaines périodes.
La condition préalable : un accord collectif
Vous ne pouvez conclure de CDI intermittent que si votre entreprise est couverte par :
- une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement qui le prévoit ;
- ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit (article L3123-33).
Cet accord désigne précisément les emplois permanents qui peuvent être pourvus en CDI intermittent. Il peut aussi fixer des droits conventionnels propres à ces salariés et prévoir le lissage de leur rémunération (article L3123-38).
Seule exception : une entreprise adaptée peut conclure un CDI intermittent sans accord collectif avec un travailleur handicapé bénéficiaire de l’obligation d’emploi (article L3123-37).
Avant toute chose, vérifiez donc votre convention collective : si elle ne prévoit rien et que vous n’avez pas d’accord d’entreprise, ce contrat vous est fermé.
Les mentions obligatoires du contrat
Le contrat est écrit. Il mentionne notamment :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de la rémunération ;
- la durée annuelle minimale de travail ;
- les périodes de travail ;
- la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
Dans le spectacle et les secteurs dont la liste est fixée par décret, où les périodes ne peuvent pas être fixées avec précision, c’est l’accord collectif qui précise les périodes et horaires, et les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates proposées.
Heures, salaire et droits du salarié
| Point | Règle |
|---|---|
| Heures au-delà de la durée annuelle minimale | Au plus un tiers de cette durée, sauf accord du salarié |
| Semaine au-delà de la durée légale | Règles des heures supplémentaires |
| Rémunération | Calculée chaque mois selon les heures faites, ou lissée sur l’année si l’accord le prévoit |
| Droits | Ceux des salariés à temps complet (congés payés, formation…), sauf modalités prévues par l’accord pour les droits conventionnels |
| Ancienneté | Les périodes non travaillées comptent en totalité |
CDI intermittent, CDD saisonnier ou CDD d’usage ?
| CDI intermittent | CDD saisonnier | CDD d’usage (extra) | |
|---|---|---|---|
| Emploi | Permanent, avec alternance de périodes | Tâches qui reviennent chaque année au rythme des saisons | Temporaire par nature, dans un secteur listé |
| Condition | Accord collectif qui le prévoit | Motif saisonnier réel | Secteur autorisé et usage constant |
| Fin | Aucune date : le contrat continue d’une saison à l’autre | Fin de la saison ; clause de reconduction possible pour la saison suivante | Fin de la mission |
| Indemnité de fin de contrat | Non (CDI) | Non, sauf convention plus favorable | Non, sauf convention plus favorable |
| Ancienneté | Continue, périodes non travaillées comprises | Les contrats saisonniers successifs dans la même entreprise se cumulent | Selon les contrats |
Pour les extras, voir notre guide du CDD d’usage.
Exemple : un CDI intermittent de 800 heures
Un camping couvert par un accord qui autorise le CDI intermittent embauche un agent d’accueil : durée annuelle minimale de 800 heures, réparties d’avril à septembre, à 12,50 € brut de l’heure (au-dessus du SMIC de 12,31 €).
| Élément | Résultat |
|---|---|
| Heures possibles sans accord du salarié | 800 + 1/3 de 800 = 1 066,67 heures au plus |
| Salaire annuel pour 800 heures | 800 × 12,50 € = 10 000 € brut |
| Avec lissage prévu par l’accord | 10 000 € ÷ 12 = 833,33 € brut par mois, toute l’année |
| Sans lissage | Salaire versé les mois travaillés, selon les heures faites |
D’une saison à l’autre, vous n’avez ni nouveau contrat ni nouvelle DPAE à faire : le contrat continue.
Erreurs fréquentes
- Conclure un CDI intermittent sans accord collectif qui le prévoit.
- Oublier la durée annuelle minimale ou les périodes de travail dans le contrat.
- Dépasser le tiers de la durée annuelle minimale sans l’accord du salarié.
- Ne pas compter les périodes non travaillées dans l’ancienneté (indemnités, primes liées à l’ancienneté).
- Enchaîner des CDD sur un emploi qui relève en réalité de l’activité permanente de l’entreprise : un CDD ne peut pas pourvoir durablement un tel emploi.
Avec purpay
Le CDI intermittent n’est pas encore pris en charge par purpay : ni le contrat (durée annuelle minimale, périodes de travail), ni les bulletins calculés sur l’année ou lissés. Si vous passez par des contrats saisonniers, purpay peut les rédiger avec vous en option.
Sources officielles
- Service-public : Qu'est-ce que le CDI intermittent (CDII ou CD2I) ?
- Code du travail, article L3123-33 (accord collectif préalable)
- Code du travail, article L3123-34 (CDI écrit et ses mentions)
- Code du travail, article L3123-35 (dépassement d'un tiers)
- Code du travail, article L3123-36 (droits du salarié, ancienneté)
- Code du travail, article L3123-37 (entreprises adaptées)
- Code du travail, article L3123-38 (emplois visés, lissage de la rémunération)
- Code du travail, article L1242-1 (un CDD ne pourvoit pas durablement un emploi permanent)
- Code du travail, article L1243-10 (pas d'indemnité de fin de contrat pour les CDD saisonniers et d'usage)
- Code du travail, article L1244-2 (clause de reconduction des contrats saisonniers)
Ce guide est une information générale, à jour à la date indiquée. Il ne remplace pas un conseil adapté à votre situation : vérifiez votre convention collective et les textes officiels.