Entretien annuel d'évaluation : obligatoire ou non ? (2026)

Faire le point une fois par an avec chaque salarié, fixer des objectifs, parler salaire : vous le faites peut-être déjà de façon informelle. Dès que vous en faites un vrai entretien d’évaluation, avec une grille et un compte rendu, quelques règles s’appliquent. Elles protègent le salarié, mais aussi vous, si un jour vous devez vous appuyer sur ces évaluations.

Évaluation ou entretien professionnel : ne confondez pas

Les deux peuvent avoir lieu le même jour, mais avec deux comptes rendus distincts. Voir notre guide sur l’entretien professionnel.

Ce que la loi exige si vous le mettez en place

• Tous les salariés doivent en bénéficier une fois le dispositif instauré.
• Information préalable : chaque salarié est informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation utilisées, individuellement ou collectivement (par affichage, par exemple).
• Des critères pertinents : précis, objectifs, vérifiables, liés uniquement au travail accompli. Ils ne doivent pas être discriminatoires ni générer de stress au travail.
• Des questions liées au poste : les informations demandées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
• Aucune collecte cachée : aucune information personnelle ne peut être recueillie par un dispositif que le salarié ne connaît pas. Si les résultats sont enregistrés dans un fichier, le RGPD s’applique.
• Le CSE, dans les entreprises de 50 salariés et plus, est informé et consulté avant la mise en place.
• La convention collective peut imposer l’entretien, sa périodicité et son contenu : vérifiez-la.

Préparer et mener l’entretien

1. Prévenez le salarié suffisamment tôt pour qu’il se prépare. Une convocation orale suffit, un écrit est préférable.
2. Envoyez la grille à l’avance, avec les objectifs de l’année écoulée.
3. Faites le bilan : missions réalisées, résultats, difficultés rencontrées et leurs causes.
4. Fixez les objectifs de la période à venir, avec les moyens pour les atteindre.
5. Rédigez le compte rendu, avec une zone de commentaires pour le salarié. Il peut refuser de le signer sans que le compte rendu perde sa validité.

Le salarié ne peut pas être assisté par un représentant du personnel pendant l’entretien. Il ne peut pas refuser d’y participer : son refus peut être sanctionné.

Exemple de grille

Pour un commis de cuisine, par exemple, un objectif mesurable peut être « réaliser seul la mise en place du froid pour le service du midi d’ici juin », plutôt que « gagner en autonomie ».

Ce que vous pouvez faire des résultats

Les résultats sont confidentiels. Le salarié peut accéder à son compte rendu et demander la copie intégrale de ses résultats. Vous pouvez vous en servir pour décider d’une augmentation, d’une promotion, mais aussi d’une sanction, jusqu’au licenciement. Dans ce dernier cas, un compte rendu précis et des objectifs réalistes et écrits seront vos meilleures preuves, notamment pour un licenciement pour insuffisance professionnelle. Le salarié peut contester son évaluation devant le conseil de prud’hommes.

Les erreurs fréquentes

• Évaluer sans avoir informé les salariés des méthodes et des critères.
• Réserver l’entretien à certains salariés une fois le dispositif mis en place.
• Utiliser des critères flous (« savoir-être », « attitude ») sans exemples concrets.
• Poser des questions sans lien avec le travail.
• Mélanger évaluation et entretien de parcours professionnel dans un seul document.
• Oublier la consultation du CSE à partir de 50 salariés.

Ce guide est une information générale, à jour à la date indiquée. Il ne remplace pas un conseil adapté à votre situation : vérifiez votre convention collective et les textes officiels.